在年终奖披发前j9九游会，已下野的就业者可否得回年终奖？记者发现，根据具体案情不同，法院贯串下野原因、下野时辰等成分轮廓考量，作出的判决服从也不同。

　　“当今下野不影响我2024年度年终奖披发吧？”2024年11月13日，在湖北武汉某电子元件公司作念司帐的叶女士因体魄原因向公司央求下野并策动东说念主事部门这一问题，收到对方的薪金：“发年终奖前不在任的职工不享受年终奖。”

　　“我最终是2024年12月24日正经下野的。”叶女士说，按照旧例，公司年终奖一般于次年1月中旬披发，“践规踏矩干了快要一年活儿，只因在发年终奖前下野，年终奖就不给了吗？”叶女士以为憋闷又困惑，决定和公司进一步交涉。

　　在年终奖披发前，已下野的就业者可否得回年终奖？记者采访发现，和叶女士有相似困惑的就业者并不鲜见。

　　按本色责任时辰确定披发比例

　　国浩讼师（深圳）事务所结伴东说念主陈伟讼师对《工东说念主日报》记者默示，用东说念主单元披发年终奖，不得违背就业法律、法例。要是就业合同大约公司法例轨制里有确定的年终奖数额，那么惟有相似付出了就业，下野职工应该得到相应的年终奖。要是公司法例轨制和就业合同未对年终奖进行明确法则，按照同工同酬的原则，也应按照下野职工今年度本色责任时辰的比例披发年终奖。

　　此前，新疆乌鲁木皆市头屯河区东说念主民法院审理了一皆涉年终奖争议案。因公司无故缩散工资，2020年11月，成先生下野，随后央求仲裁，要求原公司支付肃清就业干系经济补偿金，支付往常奖金6万元。公司扞拒仲裁，诉至法院，公司认为，成先生莫得坚抓满一个责任年度，未经窥察，不适合披发奖金的圭臬。

　　法院审理后认为，要是就业者年终奖对应的窥察年度责任不悦一年，单元应当按照就业者本色责任时辰占全年责任时辰的比例确定披发年终奖的比例。本案中，该公司并莫得公示绩效贬责奉行细目标内容，应当给成先生支付2020年度奖金，且金额应按照成先生本色责任时辰为准。最终，成先生拿回了下野往常年终奖5.5万元。

　　法则“提前下野莫得年终奖”有用吗

　　要是下野职工场所的公司通过职工手册或其他法例轨制法则“职工在年终奖披发前下野的，不可享有年终奖”，那么是否意味着下野职工无法领取年终奖？针对这一问题，最妙手民法院此前发布的一个勾了案例作出了阐释：应当贯串就业者下野原因、下野时辰、责任发达和对单元的孝顺进度等多方面成分轮廓考量。

　　勾了案例中，房女士在某保障公司担任计谋部高档司理，2017年10月，该公司清除计谋部，房女士的岗亭被取消，随后，两边就变更就业合同协商两个月未果。2017年12月29日，公司向房女士发出《肃清就业合同见知书》。房女士不悦，经就业仲裁后告状要求还原就业干系，并要求支付2017年度奖金。公司称《职工手册》法则若职工在奖金披发前下野则不可享有年终奖。该公司年终奖在次年3月披发。

　　上海市黄浦区法院审理后认为，房女士不适合公司《职工手册》法则的奖金披发情形。房女士拿起上诉。

　　二审法院审理后认为，该公司诊治组织架构，两边未能就就业合同变更扫尾一致，导致就业合同被肃清。房女士责任至往常12月29日，而后两天为双休日，已在该公司责任满一年。同期，公司未能举证房女士2017年责任功绩、发达区分法则，不错认定房女士为公司付出了一整年的就业且宽泛现实了职责。最终，法院作出终审判决，该公司应支付房女士2017年度年终奖138600元。

　　对此，最妙手民法院默示，用东说念主单元的法例轨制法则年终奖披发前下野的就业者不可享有年终奖，但就业合同的肃清非因就业者单方舛讹或主动辞职所导致，且就业者也曾完成年度责任任务，用东说念主单元不可诠释就业者的责任功绩及发达不适合年终奖披发圭臬，年终奖披发前下野的就业者观点用东说念主单元支付年终奖的，东说念主民法院应予解救。

　　奖金披发应除名平正合理原则

　　日前，宁夏银川市西夏区东说念主民法院显露了一皆案件。2022年12月15日，某公司与杨某肃清就业干系，随后两边商定一次性结清因肃清就业合同干系产生的各项补偿、抵偿过甚他关联一切用度测度90600元。

　　2023年5月5日，杨某央求仲裁，要求公司支付2022年度年终奖1.8万元。该公司《薪酬贬责轨制》写明“披发前已下野者无年终奖领取履历”，2023年1月19日，公司又印发《对于披发2022年度绩效奖励的见知》，标明绩效奖励披发鸿沟为适度奖金披发日公司所属单元在岗职工，圭臬为东说念主均9000元。

　　法院审理后认为，杨某不适合公司法则中披发年终绩效奖的条款，且两边为协商一致肃清就业干系，其披发年终奖时不在任并非公司犯警肃清导致。因此，杨某年终奖的诉讼请求无事实和法律依据，法院不予解救。

　　都是半途下野拿起年终奖诉求，为何法院判决各不同？

　　成都大学法学院西宾、四川省诉讼法学洽商会理事张居盛经受《工东说念主日报》记者采访时默示，房女士与杨某的案例的中枢区别有两个，一是就业合同肃清边幅不同，二是对年终奖披发是否有商定，导致了不同的判决服从。

　　陈伟也默示，对于“提前下野不享有年终奖”的法则是否有用，不可一概而论，需要贯串年终奖性质、年终奖披发依据、就业者下野原因等成分进行轮廓考量。

　　“我国现行法律法例并未强制法则年终奖应若何披发，这需要用东说念主单元根据权谋景色、职工功绩发达等，自主确定奖金披发与否、披发条款及披发圭臬，制定愈加明确的年终奖披发法则，这么才智均衡劳资利益，构建调和就业干系。”张居盛认为，制定年终奖的披发法则应除名平正合理原则，根据职工的窥察服从、功绩发达、责任年限等计较年终奖金额，不不错是否仍在岗看成独一的决定性圭臬。同期，制定进程也应适合企业里面法例轨制制定步调，并向职工公开。

　　张居盛还建议，就业者半途下野矍铄多样条约时，应该厚爱商定条约内容，明确我方的多样权益义务。“若就业者因提前下野年终奖权益受到侵害，当先应提防集中和保留凭据，包括正本的就业合同、责任时辰、责任孝顺、窥察服从、年终奖披发情况等。其次，不错通过与单元协商，有理有据地提议合理诉求，或向就业监察部门投诉、央求就业仲裁等边幅维权。”张居盛说。

　　记者 赵欢（工东说念主日报）j9九游会